Att stärka företagskulturen – trots flexibla arbetssätt

Med en pandemi i ryggen och med en ökad grad av hybridarbete bryts ny mark. I våra samtal med företag och organisationer märker vi att många ställer sig frågan hur man bäst bygger en stark företagskultur när många inte spenderar hela sin arbetstid på kontoret. Hur gör och tänker andra? I den här artikeln samtalar vi med Elena Aylott som jobbar med att stärka företagskulturer.

 

Grunden för en stark företagskultur är ett gott ledarskap

Remote-first kanske är framtiden? Åtminstone för vissa företag och verksamheter. Men för många handlar utmaningen med hybridkontoret egentligen inte om att de har verksamhet över hela världen. Utan om att lyckas skapa en företagskultur som knyter samman medarbetare som i allt högre grad jobbar någon annanstans än på kontoret.

Elena Aylott är HR- och kommunikationsexpert med lång erfarenhet av att bygga engagemang och kultur hos medarbetare. Hon är tydlig med att grunden är ett gott ledarskap.

– Företagskulturen handlar inte om det som frontas utåt, utan om det som upplevs och förs vidare internt. För att nå dit behöver man som ledning börja med varför. Alla ska känna till sitt syfte och hur ens insats bidrar till organisationens mål, säger hon.

Elena Aylott har lång erfarenhet av att bygga engagemang bland medarbetare från en rad olika företag. För tre år sedan utsågs hon till årets HR-ledare av Sveriges HR-Förening.

Trygga medarbetare förnyar och utvecklar företaget

Under sin karriär har hon mött flera olika typer av ledarskap. Nu ser hon ett skifte i sättet att leda som hon menar är A och O för att få till en hållbar kultur byggd på tillit.

– Det nya ledarskapet är empatiskt, autentiskt och flexibelt, i stället för hårt och alltför sifferinriktat. Vi ser de organisatoriska och de resultat–, och kulturmässiga fördelarna som kommer med ett ledarskap som hjälper varje individ att bli sitt bästa, även under sämre tider.

Det kallas för Human Leadership, det mänskliga ledarskapet. Elena Aylott förklarar hur det handlar om ledare som inte styr från toppen och tror sig vara expert på allt. I stället skapar de förutsättningar för samarbete och möjlighet för fler att ta plats.

Klassiska Townhall-möten

För att låta medarbetare komma till tals har hon fått organisationer att anamma det klassiska Townhall-mötet som går utöver en vanlig PowerPoint-presentation.

– Jag har tillsammans med vd:ar och chefer ordnat öppna och återkommande frågestunder, både digitalt och fysiskt, där medarbetare har kunnat ställa alla sina frågor, högt som lågt. Vi har haft personer som skrivit om sin oro under pandemin och frågat hur vd:n ser på utvecklingen.

Det viktiga är inte att ledningen ska kunna svara på alla frågor. Tvärtom beskriver Elena Aylott hur ett enkelt ”jag vet inte” faktiskt bidrar positivt till det mer mänskliga förhållningsättet – så länge även de tuffare frågorna besvaras och eventuella löften alltid hålls.

– Allt hänger ihop likt en kedja som startar i toppen för att sedan få ringar på vattnet och sprida sig vidare i organisationen. Till slut har vi nått en kultur där medarbetare känner sig trygga på riktigt. Det är då vi ser nya idéer komma upp till ytan och riktig innovation kan komma till.

Tydligt syfte med varje möte

Samtidigt menar hon att det finns små, men effektiva, insatser man kan implementera i det vardagliga arbetet för att uppmuntra till medarbetarnas engagemang. Här pekar hon bland annat på att sätta mötesstrukturen i bolaget och ha ett tydligt syfte inför varje möte.

– Oavsett om vi ses digitalt eller fysiskt behöver jag som medarbetare förstå varför jag är med på mötet och ha möjlighet att göra min röst hörd. Annars tar det bara energi och riskerar att prioriteras bort.

Samarbete är grunden för bra relationer

Fikastunder och after works har blivit något av symboler för att bygga företagskultur. Det må vara trevliga inslag, men just bristen på ett tydligt syfte gör att det sällan fungerar i praktiken, menar Elena Aylott. I stället är hennes råd att lägga krut på gemensamma utbildningar och workshops.

– När vi lär nytt och löser utmaningar tillsammans, det är då vi också känner en större närhet till varandra. Det är genom det samarbetet vi lägger grunden för bra relationer. Och det behöver inte vara med hjälp av tråkiga PowerPoint-föreläsningar, det finns flera roliga format!

Tre tips från HR-experten Elena Aylott

  1. Ha en onboarding-process för nyanställda
    Om ni har ett hybridkontor, se till att den närmaste avdelningen är inne på kontoret första veckan. Sprid sedan ut fadderskapet bland medarbetare i övriga organisationen.
  2. Undvik ”pingisbord-fällan”
    Fråga dina medarbetare vad de faktiskt skulle uppskatta att samlas kring, i stället för att anta.
  3. Fira framgångar – och gör det speciellt och minnesvärt
    Det är trots allt trevligt att klä upp sig, äta gott och uppmärksamma vad man som team tillsammans har åstadkommit.

Tyckte du artikeln var bra och vill läsa mer om framtidens arbetsliv?

Vi har intervjuat 41 beslutsfattare på stora och medelstora företag i ämnet ”Navigating the Future Workplace”. Resultatet blev en rapport med deras spaningar och insikter. Rapporten innehåller:

  • Gemensamma reflektioner kring den ”nya arbetsplatsen”
  • Citat från intervjuerna
  • Fem nyckelinsikter i hur man kan kommunicera i en distansmiljö
  • Gemensamma slutsatser kring hur man ska tänka kring framtidens arbetsplats

Ladda ner rapporten.


Funderar ni på hur framtidens arbetsplats ser ut för er?

Kontakta Malin så hjälper hon er.

Malin Ingman Wettler

Workplace Strategy Manager 073-088 69 25 · 08-782 03 25